国際セミナー「知的障害者の自立、社会参加及び就労ースウェーデンから学ぶ」

講演２
「知的障害者の就労―サムハル社の視点から」

サムハル社次長
レイフ・アルム

最初に、このセミナーにお招きくださり、そして日本を訪問する機会を与えてくださった中央競馬馬主社会福祉財団と日本障害者リハビリテーション協会に心から感謝いたします。直接会って意見や経験を交換することはお互いに重要です。国、文化、制度などに大きい違いはありますが、いつでもお互いから何かを学ぶことができます。

インガー・メスタトン所長は、スウェーデンにおける知的障害者の支援とサービスの制度と、特にデイセンターでの経験について概略をお話くださいました。私は、障害者の雇用機会創出の分野における、スウェーデンと当社サムハルの経験についてお話します。スウェーデンでは、障害者の雇用機会創出は労働市場政策の一部であり、労働市場政策は中央政府の責任です。サムハルが国営会社であるのもそれが理由です。この講演では、知的障害者だけのことをお話するわけではありません。サムハルや他のスウェーデンの労働市場政策の対象には全ての種類の障害者が含まれているからです。例えば、サムハルには知的障害者専用の特別な生産設備はありません。サムハルでは、様々な種類の障害者が入り混じって活動しています。

私の講演の主な目標は、以下の通りです（２）：

スウェーデンの労働市場の概要と障害者のための労働市場政策
簡単な歴史―サムハルの25年―
現在のサムハル
今後の戦略

2.スウェーデンの労働市場と障害者のための労働市場政策
スウェーデンの障害政策の目標は、全ての市民のための多様性と平等に基づく社会、そして、あらゆる年齢の障害者が地域生活に完全参加できるような社会を実現することです。従って、障害者の雇用政策は、一般の労働市場政策の一部と考えられます。スウェーデンには昔から、いわゆる完全雇用を目指す、多様な一般労働市場プログラムがあります。これに対して、障害者の支援を目指す、労働市場プログラムもあります。最近の数十年間でスウェーデンの労働市場は変化し、障害者の労働市場への参入を阻む新たな障壁と障碍が生まれました。そして、現在、労働市場から締め出され、障害年金、失業手当、疾病手当または社会保障に頼って暮らしている障害者や他の弱者がかなりたくさんいます。

スウェーデンにおける障害者への雇用提供システムの主要な目標は以下の通りです。（３）

全ての人への労働の権利の付与-これは労働の権利だけの問題ではありません。義務の問題でもあります。あらゆる人が社会の発展に対し、自分の能力に見合った貢献しなければなりません。
もう一つの重要な目標は、障害者にも他の人と同様に労働生活への参加の機会を与えることです。
「活性化の原則」は、スウェーデンの労働市場政策および社会政策の中心です。これは、障害年金、失業手当、疾病手当などの消極的対策よりも積極的対策が優先されるという意味です。また、開放的な労働市場への障害者の統合という明確な目標があります。

スウェーデンの労働市場の一般的統計（４）

障害者のための労働市場プログラムと労働市場法（５）
スウェーデンには、障害者の雇用について規定した法定雇用率はありません。
しかし、差別禁止法「障害者の労働生活における差別禁止法」があります。また、労働市場には、障害者の権利と利益を監視する特別な障害者オンブズマンもいます。
職業安定法は、障害者を解雇から特別に保護しています。
もちろん障害者には、公共職業紹介所が全てを管理している主流の一般労働市場プログラムに参加する権利と機会もあります。
障害者であり、職を探すのが困難な場合、公共職業紹介所で職業的障害者として登録することができます。登録をするのは、障害者のための特別な労働市場プログラムを利用するためです。障害者であろうとなかろうと、職業紹介所はいつも、まず、労働市場で通常の仕事を探す支援をしています。
職業紹介所は求職中の障害者に対して、職業リハビリテーションと労働市場訓練を提供することができます。

労働市場プログラムの一部は、職業紹介所で職業的障害者として登録した求職者のために確保されています。障害者のためのプログラムの一部について簡単にお話します。（６）

職場環境の改善と仕事のための補助器具。2004年には2,860人が職業紹介所のこれらの支援を受けました。しかし、その他に、職場環境の改善が職場環境法で義務付けられていることを知っておかなければなりません。この法律は、職場環境を従業員に適合させて改善するよう、かなり強い責任を一般の雇用主に課しています。
自営プログラム補助金は、自分で事業を起こす障害者が利用できます。これはかなり小さいプログラムで、昨年このプログラムを利用した障害者はわずか465人でした。
雇用支援(SIUS)プログラムには、ジョブコーチによる特別なオリエンテーションおよびフォローアップ支援が含まれます。対象は高度障害者で、2004年には1,836人の従業員がこのプログラムを利用しました。
障害者向けの最大のプログラムは賃金補助金で、障害者の雇用主に提供されます。これは、労働能力の低下分を補償する柔軟なシステムです。このプログラムでは、従業員は通常の職場で仕事をし、雇用主から通常の賃金を貰います。従業員の労働能力が高まるにつれて、雇用主への補助金が徐々に減っていくシステムになっています。補助金のレベルは、職業紹介所と雇用主の交渉の後、決定されます。現在、約56,000人の障害を持つ従業員が賃金補助金を利用して働いています。
公的保護雇用は、現在、6,000人の障害を持つ従業員が利用しているプログラムです。これは賃金補助金プログラムとほとんど同じように作られていますが、職場は主として地方自治体で、対象は社会医学的障害者と重度障害者です。
職業紹介所は、サムハルの職場に求職者の紹介も行っています。サムハルの雇用対象は、賃金補助金の支援を受けても通常の労働市場で仕事が見つからない障害者です。つまり、サムハルでは障害を持つ全従業員が職業紹介所を通して採用されたという意味です。現在、サムハルには、約22,000人の障害を持つ従業員がいます。

職業障害の定義について少しご説明しましょう。（７）

3.歴史―サムハルの25年
今年、サムハルは創立25周年を迎えます。サムハルの歴史の中の重要なステップについて簡単にお話しましょう。（８）

サムハルは1980年、国営会社として設立され、地方自治体、州議会、労働市場委員会その他から370の授産所の仕事を継承しました。この新たな国営会社の目的は、授産所の地位向上、財政状態の改善、スウェーデン全土の障害者に対しさらに平等に仕事を分配することなどでした。最初から、サムハルは24県に拠点を置く地域会社として組織されました。
25年間で最も大きい変化の1つは、工業から工業・サービス業への転換です。最初の10年間、サムハルは小規模の工業生産から、家具、電気通信部品などの部門における大きい輸出を伴う工業グループへと発展していきました。1990年代に組織改革が始まり、サービス部門で新しい仕事を開拓しました。これについては、後ほどお話します。
サムハルの重要な功績は、授産所からスウェーデンの経済活動における尊敬される競争相手かつパートナーへと成長したことです。
サムハル従業員の労働市場への統合における重要なステップは、いわゆる人材派遣事業の開発です。この事業で、サムハルから派遣された作業チームが他社の職場で働いています。
1980年以降、サムハルから別の雇用機関の仕事への年間移行数は、障害を持つ従業員の1パーセントから6パーセントまで徐々に増加しました。
1992年以降、地域会社の数は合併の結果、徐々に減少しました。2002年、全活動がサムハル社１社にまとめられました。

スウェーデン中の事業を1社にまとめることが、活動における強みとなっています。（９）

サムハルの全ての工業ユニットは、1つの会社として「工業公園」という概念のもとに協力することができます。これにより、サムハルがボルボ、スカニア、エリクソン、イケアなどのスウェーデンの大手メーカーの下請けとして、大きい専門的な仕事を行うことが可能になります。
工業部門とは対照的に、サービス部門の成長している事業には、主として地元の事業や地方の顧客が含まれています。サムハルは1つの会社として、スウェーデン全土に導入可能なサービス部門の様々な企業活動について共通の事業構想を開発することができます。事業構想は、共通の品質基準、研修計画、設備、作業環境基準、市場との接触などの開発に使用されます。1つの会社であることは、能力開発のための共通の方法とプロセスを開発するときも強い立場を与えてくれます。

4.現在のサムハル
現在、サムハルは、従業員24,000人。そのうち90％は1つまたは複数の障害を持っています。（１０）

サービス部門の従業員12,000人
工業部門の従業員12,000人
250の地方自治体で事業を行っています。スウェーデンには合計290の地方自治体があります。

サムハルの任務は、スウェーデン政府から与えられ、以下のように定款に定められています。（１１）

「サムハルの任務は、有意義で発展的な仕事を求めている障害者のために、需要がある商品を製造し、サービスを提供することです。」

サムハルが、スウェーデン中いたる所に拠点を設置し、多くの異なる部門で活動しているのはこの理由からです。任務の中で特に2つの重要な点について重点的に説明します。第1に、商品の製造とサービスの提供において、スウェーデンの経済活動の中で他社と対等に競争しなければならない点です。サムハルは、他社との競争や、商品およびサービスの価格協定に政府からの補助金を使うことは認められていません。市場価格に従わなければなりません。政府の補助金は、サムハルが障害者を雇用する任務遂行のために他社に比べて余分にかかる費用の補償を目的として与えられています。第2に、サムハルが本物の仕事を提供している点で、障害者は雇用されて、市場価格賃金を受取っている点です。

サムハルの任務は、オーナーであるスウェーデン政府からの4つの要求にまとめられます。目標値は毎年設定されます。サムハルは毎年、以下のことを行わなければなりません。（１２）

一定数の障害者の雇用。
一定数の従業員のサムハル以外の通常の労働市場における仕事への移行。今年の移行者数の目標は従業員の5パーセントです。
優先順位の高い障害者からの採用。これは、サムハルが1年間に採用する障害者の少なくとも40パーセントは、知的障害、精神的障害または重複障害を持つ人々から選ばなければならないということです。一定の業績の達成。

ここ数年間のサムハルの重要な比率・利益率について説明します。（１３）

ご覧のように、サムハルは削減、顧客の喪失、赤字という厳しい時期を経験しました。その間、多くの再編成と組織改革を行いました。しかし、2004年には、幸運にも経済のバランスがとれ、再び軌道に乗せることができました。現在は、将来の課題に対処することが可能なより安定した基盤を取り戻せたと思っています。2004年の目標のうち、実際には達成できなかったものが1つあります。それは他の雇用機関への移行です。結果は4.6パーセントでしたが、オーナーである政府の要求は最低5パーセントでした。しかし、昨年は、移行作業を優先しました。2005年には、移行の結果は良くなると思います。

サムハルの25年間の移行者数は、次のように変化しています。（１４）

この期間、従業員合計約25,000人が、別の雇用機関の仕事に移行することができました。このことは、個人の生活の質に貢献しましたが、大きな社会経済的価値も表しています。1980年代には移行者の割合は着実に増加し、1パーセントから1988/89年には5パーセント以上までなりました。1990年代初めには、スウェーデンの経済と労働市場における劇的な落ち込みの明らかな影響がみられます。当時、スウェーデンの一般の失業率が非常に高い水準になり、移行作業でさえも非常に難しくなってしまいました。

サムハルは、別の雇用機関の仕事への従業員の移行を奨励、動機付け、支援するために、多くの様々な活動をしています。外部実習期間は、移行に向けた共通の準備です。サムハル以外の雇用機関へ移行する従業員には皆、12ヶ月間はサムハルに復職する権利があります。その間、サムハルは移行の様子を監視し、移行した従業員と外部雇用機関を支援しています。

移行先の仕事の種類、もっと正確に言えば、雇用主のカテゴリーを見ると、現在、移行先の割合は、民間の中小企業が50パーセント、民間の大手企業が30パーセントをわずかに上回る程度であることがわかります。現在、自治体の移行先に占める割合はわずか10パーセントです。このことは、中小企業が、障害を持つ従業員に合った仕事を提供できる可能性が数倍高いという事実を示していると思います。（１５）

サムハルの障害を持つ従業員22,000人の障害は様々です。およそ60パーセントには、何らかの身体障害があります。残り40パーセントは、知的障害者、精神障害者、社会医学的障害者に分けられます。先に述べたように、サムハルには、優先順位の高い障害者から採用するという目標があります。すなわち、1年間に採用する障害者のうち、少なくとも40パーセントは知的障害者、精神障害者または重複障害者から採用しなければなりません。（１６）

サムハルの使命は、雇用を通じた個人の能力開発を基盤としています。サムハルには、採用、能力開発および移行の3要素からなる継続的なの従業員開発プロセスがあります。このプロセスは従業員によって異なりますが、その目的は常に変わらず、個人の自信を高め、動機づけを行い、ソーシャルスキルおよび職業技術を提供することです。（１７）

従業員は、自分自身の開発プロセスにおいて積極的な役割を果たし、自分の仕事と開発の責任を引き受けます。従業員はそれぞれ個人開発計画を立て、絶えず更新しています。個人開発計画は、開発スピーチに基づいて作成されます。全従業員は、サムハル従業員開発プロセスの一環として、毎年少なくとも1つのスピーチを行うことが要求されています。サムハルは学習団体ですので、研修は開発プロセスの中心的な課題です。今年の目標には、従業員の労働時間の10パーセントを研修および他の様々な開発活動のために使われなければならないと明記されています。

サムハルの職場は、アクセシブルで発展的になっていきます。全従業員が作業組織に入り、適応した良い労働環境にアクセスできるようになります。労働の要求事項は、個人の多くのニーズと条件に合わせて調整されます。特別な作業の様々な需要の分析は、従業員開発プロセスと職場適応における重要な道具です。この分析は、それぞれに異なる種類の能力を持つ従業員に関連した特別な作業に対する適性の判断に使うことができます。サムハルは、少しでも従業員ひとりひとりに適した任務を提供することができるように、これらの分析を使用して全ての職場を調べています。また、従業員が生産の一部に対する責任を持つ上でお互いを支えあうことができるように作業チームをまとめる方法にも重点を置いています。

サムハルは、障害者の雇用に関する追加コストを補填するために、スウェーデン政府から補助金を受けています。例えば、臨時職員の職場適応、様々な支援策、スウェーデン全土の職場の現地化にかかる追加コストです。この図は、サムハルの障害を持つ従業員のための総賃金コスト（または給与経費）に関連した政府の補助金の額を示しています。サムハルが1980年に事業を開始した時から、補助金が減少していく様子がわかると思います。補助金は、当初の賃金コストの170パーセント超から現在の90パーセントをわずかに超える程度にまで減少しました。（１８）

以前は、サムハルは自社工場における様々な形態の製造の仕事しか提供することができませんでした。先に述べたように、現在は、従業員の約50パーセントがサービス部門で働いています。国際競争が激化し、多くの製造業の仕事がスウェーデンから低賃金国へ移転したせいで、サムハルではかなり急速で劇的な変化が起きています。このような展開にもかかわらず、サムハルにとって製造業の仕事がこれからも重要な役割を果たしていくだろうと思います。今日、製造業では、機械工学、電気工学、エレクトロニクス、光ファイバー、ケーブル、電池、表面処置、組み立て、様々な包装技術など種々の分野、製品、プロセスの仕事をしています。その最大の顧客は、医学技術、電気通信、自動車、家具、製造業です。（１９）

最近10年間に、サービス部門の様々な分野で、10,000を超える新しい仕事を創出しました。（２０）

5,000人を超える従業員を抱える清掃と不動産管理は、サービス部門の中で最も確立された、最も大きい事業の1つです。もう一つの大きい活動は統合事業、いわゆる人材派遣事業です。人材派遣事業では、取引先に現地作業チームと従業員監督官を派遣しています。現在、4,000人を超える従業員が人材派遣事業で働いています。この事業では特に、移行において良い結果が出ています。市の公共事業サービスは、サービス部門の中で最も急成長している事業です。多くの国と同じに、現在、スウェーデンは高齢者を抱えていて、高齢者支援のニーズが高まっています。このため、様々な種類のサービスの市場が成長しています。そして、その分野で、既に労働力不足が起こり始めています。市の公共事業サービスでは、サムハルは看護以外の高齢者向けサービスを提供しています。例えば、清掃、洗濯、買い物、温めれば食べられる食事の配達のようなサービスです。大きい厨房もいくつかあり、温めれば食べられる食事を従業員が作っています。現在、スウェーデンの290の自治体のうち約100にこれらのサービスを提供し、1,300人を超える従業員がこの急成長している事業で働いています。

古い工場の一部は、いわゆるベースユニットに再編成されました。ベースユニットの考え方は、従業員に対し、工場の内外の様々な種類の仕事を試す機会を地元で提供するものです。従業員は、サービス部門の中で仕事が変わるときにベースユニットに戻って来ることができます。ベースユニットは、また、新しい従業員に対しオリエンテーションを提供することができます。

5.今後の戦略
サムハルには、障害者に対し雇用を通じて能力開発を提供するスウェーデンのリーディングカンパニーであり続けるという構想があります。（２１）

最後に、サムハルの今後の戦略の一部を簡単にお話します。（２２）

サービスは、もっと個人を中心に置き、個人に焦点を当てたものにしなければなりません。障害者の仕事の能力、ニーズ、期待、欲望は、ひとりひとり異なっています。それらの違いを尊重し、対応しなければなりません。個人の物の見方は、異なるニーズと能力への対処の問題なのです。
昔から現在まで、サムハルは主として雇用機関として活動してきました。将来は、障害者のために雇用ルートを見つけ、開発を行う様々な種類のサービスにおける雇用機関および提供機関となります。
サムハルは、幅広い個人のニーズに対応するために、広範囲にわたるサービスを開発および提供しなければなりません。これは多様性の問題です。将来のサムハルの使命は、たった1種類ではなく数種類に増えるでしょう。
最初のステップとして、現在、サムハルにおける新しい雇用モデル(評価、臨時雇用、安全な雇用の3段階)を開発しています。最初の2つの段階には、サムハル以外の雇用という非常に明確な目標があります。第3段階は主として、もっと長期間、サムハルでの雇用を必要とする重度障害者のためのものです。
今日の労働市場は、障害者に対し多くの新たな困難を突きつけています。例えば柔軟性、作業ペースの迅速化、教育、ソーシャルスキルその他に対する要求の増加です。同時に、スウェーデンの労働市場の多くの部門で、労働力へのニーズがこれから徐々に増えていくこともわかっています。この展開によって、障害者にとって新しい機会が開かれ、障害者に対して、労働資源としてのほんとうの関心が集まる機会も得られるでしょう。このことは、今では、サムハルの新事業開発の重要な基本的前提でもあります。先に述べた例は、高齢者向けサービスの中で成長している事業です。これは、深刻化する労働力不足を利用する話です。
最近10年間、サムハルは多くの事業の再編成を行いました。将来も環境は変化していくと思われ、他社のように継続的に再編成して、新しい事業を開発しなければなりません。
将来のサムハルの本当の課題は、どうしたら、外部雇用機関の仕事への移行を増やすと同時に、重度障害者により多くの仕事を提供することができるかということです。
利害の異なるパートナーとのネットワークは、ひとりひとりのニーズと要求を満たせるようになるためには非常に重要です。サムハルは、他の雇用機関、他のサービス提供機関、職業紹介所、地方自治体、社会保険事務所などと、特に地方レベルで持続的なネットワークを作り、開発していきます。このように、障害者雇用のための新構想と新ルートの開発への参加を続けていきます。

ご清聴ありがとうございました。

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