特集／第11回職業リハビリテーション研究大会

職場に於いて改善可能な精神薄弱者の問題行動

田嶋善郎^*

目的

　精神薄弱者の特性の一つに、適応力の低さがあげられる。精神薄弱者の就職を考える場合、職業適性だけを考慮しても不十分で、適応力の低さをカバーできるだけの人的・物的環境条件が整っているかについても十分に検討しておく必要がある。

　従来の研究では、精神薄弱者の就職可否条件を吟味する場合、求職者側の条件つまり精神薄弱者の年齢、ＩＱ、健康度、家族の協力体制、就職経験の有無、二次障害の有無、施設の在籍期間の長短等を独立変数として、どの変数が有効に作用しているかといったアプローチが多かった。

　他方で雇用主に対するアプローチも見逃すことはできない。たとえばW. R. Phelps（1965）が雇用主に対して調査した結果、事業所規模が大きいほど精神薄弱者に受容的である。精神薄弱者を長期に監督している人ほど拒否的になり、１年以内の期間だと好意的に受け取っている等を見出している。

　又労働省職業安定局（1967）でも雇用主の精神薄弱者に対する評価・態度を調査しているし、その他にも精神薄弱者を雇用している雇用主の満足度尺度（Minnesota Satisfactoriness Scale）がDawis（1967）らによって開発されている。

　ところで、雇用関係は雇用主の理解、雇用助成措置の有無等、精神薄弱者を取り巻く社会的要因によって雇用関係が左右されてしまうことは少なくない。また雇用関係は仮に我々が能力的にみて就職困難だと判断しても、雇用してもよいという雇用主に出会えば就職は可能となる。という風に雇用主の雇用意思に依存している部分が多い。

　そのために筆者は先回、雇用主が精神薄弱者を雇用するに際しての雇用基準について調査した。（日本特殊教育学会第18回大会発表論文集1980）

　その結果を参考の為、次に要約する。

　精神薄弱者の問題行動を56項目取り上げ、これらの問題行動を、雇用は雇用という観点からどのようにとらえているかについて、面接調査した。その結果、各問題行動を次の４群に分けることができた。

　（Ａ）就職に際しては、重要な阻害要因となり、

　　就職は不可能とされる問題行動

　　　火あそび

　　　盗み

　　　暴力

　　　遅刻、欠勤が多い

　（Ｂ）絶対的な阻害要因ではないが、就職の可能性を著しく低下させる問題行動

　　　不良交友

　　　家出

　　　性的問題行動

　　　意地悪をすることが多い

　　　うそ・ごまかしが多い

　（Ｃ）できればない方が望ましいが、職場・職種の選択次第では必ずしも阻害要因とならない。事業所の選択に際しては、慎重な配慮を要する問題行動

　　　部品や素材の扱い方が乱暴

　　　呼ばれても返事しない

　　　いわれてもすぐ行動しない

　　　物にあたる

　　　さ細なことでかんしゃくを起こす

　　　注意を素直に聞かない

　　　決められたことが守れない

　（Ｄ）多少の問題点はあっても気にしない。つま

　　り就職上阻害要因とはならない問題行動

　　　あいさつができない

　　　自発的に又は誘われても集団に入らない

　　　言葉づかいが乱暴

　　　等々

　以上雇用という観点から、問題行動を４群に分類できたが、雇用主が４群中（Ｃ）と（Ｄ）群に分類した問題行動、すなわちできればない方が望ましい、又はあっても気にしないと評価した背景として

　①職場での教育・訓練により改善される見込みがある。

　②改善の可能性は期待できなくても、職場配置を考慮することにより、問題行動が顕現化しない。

といった２つの理由が考えられた。

　そこで本研究では、（Ｃ）群と（Ｄ）群に分類できる精神薄弱者の問題行動が、職場でどの程度改善されるのか、および改善された行動と、改善できなかった行動について、それぞれどのような特徴がみられるのかということを調査目的とした。

　合わせて、東京都心身障害者福祉センター（以下センターとする）での訓練指導効果と職場での訓練指導効果の間の差異についても調査した。

方法

　調査対象

　センターでの評価・訓練を受けた精神薄弱者（註１）を雇用した事業所の事業主又は人事担当者27名、いずれの事業所も精神薄弱者を２名以上雇用しており、障害者の雇用には経験と理解を有している。

　調査対象事業所の産業分類及び調査数を表１に示す。

　調査内容

　問題行動に関する調査内容は、作業面（理解３項目、技能４項目、能率２項目、態度11項目、体力）と生活面（安全衛生２項目、社会・日常生活15項目、意思疎通３項目）に分かれており、合計41項目からなっている。これらの41項目の中からセンターでの評価・訓練期間中に悪い評価（註２）を受けた項目についてのみ、就職先での評価を依頼した。従って、27社に41項目全ての評価を依頼したのではないことを付記しておく、

　なお、ここでいう就職とは

１）最低賃金以上の収入を得ていること

２）就職後６か月以上経過していること

３）原則として社会保険に加入していること

　以上の３条件を満たしている場合をいう。

　雇用されている精神薄弱者29名（男性15名、女性14名）の平均年齢は24歳、平均ＩＱは55.9である。これらの精神薄弱者のプロフィールを表２に示す。

　　＊てんかん、身障等の合併なし
　　＊１社につき２人の会社もあり

　事業主の評定は、就業上気にならない程度に改善できていれば○印、改善されてはきたが、未だ不十分、又はできる時もあれば、できない時もある場合は△印、未だ改善できない場合は×印というふうに３段階評定とした。

結果および考察

　各項目毎に○、△、×印の人数を算出後、各評定段階の百分率を算出した。つまり○印が100％というのは、全員が就職後、問題行動が改善されたことを示している。

　このようにして各項目を分析した結果、次の４群に分類できた。

　Ⅰ群：就職後、大部分の者が改善できた項目、すなわち改善された者と改善されつつある者を合わせると100％となり、改善できなかった精神薄弱者は一人もいなかった項目である。

　Ⅰ群に該当する項目は、表３に示した10項目である。「立作業に耐えられない」という項目では10人全員が就業上気にならない程度に改善されている。この10人の中には、センターでの評価は悪かったが、職場では改善されていた者と、センターでは特に問題にならなかったが、就職当初、事業所で問題視された者とが含まれている。同様に他の項目についても、各人数は、センターでの評価が悪かった者の人数と、センターでは特に問題にならなかったが、就職後事業所で問題視された者の人数を合算した人数である。

　　○…就業上気にならない程度に改善された
　　△…改善されてはきたが、未だ不十分。できる時もあれば、できない時もある
　　×…改善されていない
　　*…事業所と訓練室を比較して、指導効果のより高い方に付した目印

　Ⅰ群に属する項目は、事業所で仕事に慣れるに従い、容易に身につく基本的な態度や技能と考えられる。これらの項目は、センターでの訓練でも指導効果がみられた項目であるが、事業所での指導効果がより高い項目であり、健常者が中心となった職場集団のもたらす効果が、よりよく現われてくると思われる。

　Ⅱ群：就職後、不十分ながらも改善されつつある項目で、改善された者と改善されつつある者を合わせると90％以上になり、改善されなかった精神薄弱者は10％未満の項目である。

　Ⅱ群に該当する項目は、表４に載せた９項目であるが、作業技能や理解については、徐々に改善されてきている。一方「あいさつができない」「呼ばれても返事しない」等については、習慣化することが難しく、できるようになったと思っても、指導者が声かけしなければ忘れてしまうといった事態が、まま見受けられる。特に無口で内向的な者に多く見られるが、根気強くくり返すといった指導法がとられているようである。

　Ⅲ群：就職後も改善され難い項目で、改善されつつあるが、未だ不十分な者と、未だ改善できていない者を合わせると90％以上になり、改善できた精神薄弱者は10％未満の項目である。

　Ⅲ群に該当する項目は、表５の11項目であるが、性格や対人態度、知的能力に属する項目が中心になっている。これらの項目の中には、センターでの精神薄弱者集団に於いては改善できていた。又は問題が顕在化しなかったのに、事業所に就職後問題がでてくるといった項目がある。これらは「かげひなたがある」「就労意欲が乏しい」「他人との付き合いをしない」「注意を素直に聞けない」「周りの言動を気にする」の５項目であるが、精神薄弱者だけの教育集団と、営利を目的とした競争的な職場集団のちがいが影響していると考えられる。残りの項目は、性格や能力、生活習慣、家族の協力の有無等に起因しているため、改善が難しくなっている。

　Ⅳ群：改善された者もいれば、改善が困難な者もいるというふうに、両者が混在しており、個人差および事業所による差の影響があらわれやすい項目である。

　Ⅳ群は、表６の11項目であるが、作業態度、性格に関する項目が中心になっている。

　これらは職場での人的、あるいは作業の配置を考慮することによって、うまく改善される場合もあれば、事業所の種々の制約のため、改善できない場合もある。たとえば、作業中無駄話の多いケースを組み作業に従事させて、同僚の激励と監督下におくことにより、作業中の無駄話を消失させ平均した作業量を維持させている事業所がある一方、配置がうまくできない事業所では、改善が困難となっている。

　又身だしなみがだらしないケースについては、事業所でも注意を促がしているが、家庭の協力も不可欠であるため、本人の自覚が乏しかったり、家庭の協力が得られないケースは、うまく改善できないようである。

　「虚言や表裏がある」「作業中手を休めることが多い」「異性に対する関心が強い」といった項目については、センター訓練室では改善できていたが、就職してから問題が表出したケースもいた。

　これは職員が４人いて、きめ細かい指導ができる訓練室と、手不足のため十分に監督指導が行き渡らない事業所との間の、指導体制のちがいが関係しているようである。

　次に、各群毎の項目について、それらが事業所とセンター訓練室との比較で、改善のための指導効果は、いずれの場面がより効果をあげているかについて分析した。

　改善のための指導効果の有無についての分析は以下の手順により行った。

　①訓練室に於ける１回目と２回目の評価で、評価の良くなった人数を算出し、総人数で割った商を100倍して百分率を算出、これを訓練室における改善率とした。

　　評価総人数は、表２に示した29名

　　評価項目は、表３～６の41項目

　　評価は４段階評定とする

　　評価段階４……健常者程度

　　　　　　３……やや劣る

　　　　　　２……劣る

　　　　　　１……大変劣る

　②事業所において、○印に評価された項目の百分率を算出（表３～６の○印欄）

　③①の改善率と②の百分率の差が、プラス15％以上の場合は、訓練室の方が指導効果が高かったことを示し、マイナス15％以上の場合は、事業所の方が指導効果が高かったことを示すために、該当項目に＊印を付与した。また①と②の差が15％以下の場合は、いずれの場面でもはっきりした指導効果がでてこなかったことを示すために、―印を付与した。

　　これを表示したのが表３～６の右端の欄である。

　表６では、事業所と訓練室の両方に＊印のついている項目がある。これは○印がつくほどにまで改善させるには、事業所の方がより指導効果を期待できるのに対し、△印の程度にまで改善できるのは、訓練室の方が有効だったと考えられる項目である。訓練室の平均利用期間が4.7か月に対し、事業所への就職期間は、ほとんどの人が１年以上の長期にわたっているが、これらの項目については、指導期間の長短に影響されているのか、両者の場面の相違に影響されているのかについて、今後さらに分析をすすめていく必要がある。

　次に事業所で○印に評価された項目で、パーセンテージの高い項目から10項目、訓練室評価で改善率の高い項目から10項目を取り上げ、まとめたのが表７である。

　事業所に於て改善率の高くなっている項目のほとんどは、I群に属しているのに対し、訓練室で改善率の高かった項目は、Ⅰ群が２項目、Ⅱ群が３項目、Ⅲ群が１項目、Ⅳ群が４項目となっている。このことから、事業所と訓練室とでは、問題行動の改善に於いて、指導の力点が異なっており、事業所では、生産性に直結するような問題行動を積極的に改善しようとしているのに対し、訓練室では、就職に際しての基本的態度、作業習慣の改善に力点をおいていると考えられる。

　次に事業所で×印に評価された項目で、パーセントの高い項目から10項目、訓練室評価で改善率の低い項目から10項目取り上げ、まとめたのが表８である。

　事業所において改善率の低かった項目と、訓練室において改善率の低かった項目のうち、両者で一致しているのは、３項目のみである。（異性に異常な関心を示す、人や物に乱暴する。簡単な読み書きができない）

　事業所ではⅣ群が６項目、Ⅲ群が４項目であるのに対し、訓練室ではⅠ、Ⅱ群合わせて５項目、Ⅲ群が３項目、Ⅳ群が２項目となっている。訓練室で改善できなかった項目は、家族の協力の有無や、知的能力に関係した項目が主となっており、職場選択に際しては、知的能力に見合った職種を選択することで、問題点が顕現化しないように配慮できる。一方、事業所の場合、パーソナリティに関係した項目が主となっているため、事業所でこれらの項目を改善するには限界があると考えられる。

要約および今後の課題

　訓練室では、将来の就職に向けて、職場で支障をきたす言動がでないようにするための生活指導を中心に置いた指導計画をたてるとともに、職業適性を把握することを主要な目標にしている。

　精神薄弱者と指導者（職員）から構成される集団の中で、かつて就職に失敗した経験を有する精神薄弱者達の不安や、緊張感は、通所開始後、徐々に解消され、彼らの態度、行動面では効果的に改善されてくる。しかし一旦改善された者でも、事業所という、健常者を中心とした競争集団に移行することにより、かつて存在し、かつ改善された問題行動や、問題となる態度が再び出現することがある。

　一方、作業技能は、事業所での仕事を通じての進歩が大きいように思われる。

　今後は、事業所という健常者を中心とした集団と、訓練室の精神薄弱者集団のもたらす効果のちがい、および両集団の特徴について分析をすすめていくとともに、一旦改善された問題が、就職後も再現することを防止するための定着指導のあり方について、検討する必要があると思われる。

（註１）　センターの訓練室について
　センター精神薄弱科訓練室では、毎日25名の精神薄弱者が通所してくる。平均年齢23歳、平均ＩＱ58で、ほとんどの者は就職した経験を有しており、何らかの理由で退職または解雇された者である。訓練室を平均4.7か月利用する間に、訓練室担当職員４名が、訓練開始後２週間目と、就職直前との２回にわたって評価し、再就職の可能性を検討する。（評価項目は、今回発表した調査項目とほぼ一致している）
　再就職の可能性のある者は、処遇担当職員が、訓練室での評価にもとづいて、適切な職場を開拓し、定着指導を持続的に行っていく。
（註２）　Ｐ.15の４段階評定で２以下の評価をさす。

^*東京都心身障害者福祉センター

参考文献　略

（財）日本障害者リハビリテーション協会発行
「リハビリテーション研究」
1984年３月（第45号）11頁～17頁