特集／雇用

アメリカにおける障害雇用に関する企業意識調査_（抄訳）

高木美子^＊

　はじめに

　アメリカ、ニューヨークにあるＩＣＤ^（注）は、1985年、障害者約1,000人に対する意識調査を行ったが、その結果から障害者雇用に関する企業側の意識調査の必要性を感じ、1986年、約1,000社の企業を対象とした調査を行った。この調査は、全国障害者協議会及び障害者の雇用に関する大統領委員会の協力を得て、保健・福祉省人的開発サービス局及び労働省雇用研修管理局等の承認を受けたもので、実際の調査はルイス・ハリス社が行ったものである。

　調査時点がやや古いものの、この企業の意識調査の結果は、わが国においても障害をもつ者の雇用を推進するうえで参考になる点もあると思われるので、以下、その概要をまとめた。

Ⅰ．調査の目的

　本調査の目的は、障害をもつ者を雇用し、あるいは障害を受けた従業員の職場復帰のために雇用主は何を行い、どんな経験をしてきたかを明らかにすることである。また、雇用主の障害者採用上の問題点、障害者雇用促進のための手段等を探ることも目的としている。

Ⅱ．調査方法

　アメリカ全国の企業の中から、従業員規模別及び経営者の種類別に計921社を無作為抽出した。調査対象者は、トップマネージャー（副社長以上）、その地区で雇用機会平等に責任を持つ企業の経営者、企業内の役職者（部長・ラインマネージャー）、及び小企業（従業員10～49人）の経営者の４カテゴリーに分け、電話により質問に応えてもらった。

　調査内容は、障害者の雇用経験、障害者受け入れに必要な経費、最近の障害者雇用状況、障害をもつ従業員の職務成績の評価、障害者雇用増に対する問題点、将来の雇用計画等について、約50項目に及んでいる。インタビューに要した時間は、平均25分であった。

　調査回答者の概況は、以下のとおりである。

Ⅲ．結果概要

１．障害者雇用の努力

　「障害者を雇用する努力をしている」と回答した企業は、連邦政府と契約をしている企業で56％であるのに対し、契約をしていない企業では28％に過ぎない。これは、リハビリテーション法による規定の効果が現われていると考えられる。

２．障害をもった応募者に対する評価

　障害をもった応募者に対しては、障害をもたない応募者と比較して、表１のような反応を示した。「自己を売り込む能力」で障害をもたない応募者より優れていると評価された者が多い反面、悪いと評価された者も他の項目より多くなっている。また、「過去の経験」において障害をもつ者は障害をもたない者より低く評価されている。就職の困難な障害者にどうして経験をつけさせるかが問題であるが、実地訓練、実習が一つの方法であることが指摘されている。

３．企業における障害者雇用の方針

　「障害をもつ者を対象とする雇用の方針あるいは計画がある」としたのは、全経営者の37％であり、従業員規模１万人以上の大規模企業が62％であるのに対し、規模が小さくなるに従い、その割合は減少し、10～49人では僅か７％となっている。また、連邦政府と契約をしている企業では71％が障害者雇用の方針を持っているのに対し、契約していない企業では21％に過ぎない。これは、リハビリテーション法で連邦政府と2,500ドル以上の契約をしている企業は、障害者に対し雇用平等政策をとらなければならないからである。

４．最近の障害者雇用状況

　（１）過去３年間及び１年間の障害者雇用の状況

　過去３年間及び１年間に障害者を雇用した企業の割合は、表２のとおりで、大企業ほど雇用している率が高い。しかし、採用された従業員全体に占める障害者の割合は、大企業ほど高いかどうかはこの結果からは明らかではない。また、障害者採用について方針をもっている企業及び連邦政府と契約をしている企業ではそれぞれ、そうでない企業より障害者を雇用した企業の割合が高くなっている。

　（２）障害をもつ者を採用しなかった理由

　過去３年間に障害をもつ者を採用しなかった理由としては、以下のようなものが挙げられた。

５．障害をもつ従業員の職務成績の評価

　（１）障害をもつ従業員の全般的成績

　経営者の圧倒的多数が、障害をもつ従業員の全般的成績に、よいまたは優れた評価を与えている（82～91％）。まあまあと答えた経営者はトップマネージャーは５％で、小企業経営者が11％で最も多い。悪いと答えたものはトップマネージャーが１％、小企業経営者が３％をあげたに過ぎず、きわめて少ない。

　また、表３に示す主要指標について、障害をもつ従業員と障害をもたない従業員の成績の比較を行った。これによると、障害をもつ従業員の大多数が、障害をもたない従業員と同等またはそれ以上の仕事ぶりであることがわかる。

（注）　＊は0.5％未満のもの

　（２）障害をもつ者の昇進

　障害をもつ者の昇進については、「障害をもたない従業員と同じ速度またはそれ以上で昇進する」とするものはＥＥＯの役員で69％、役職者で59％、小企業経営者で47％であるが、「障害のない従業員よりも遅い」というものも11％から17％程度みられる。一方、「障害をもつ者の昇進がうまく成功している」とするものが、27％から48％に対して、「あまりうまくいかない」、あるいは「全然うまくいかない」が22％から36％あることが指摘される。

　（３）障害者監督の経験

　役職者の大半（54％）が障害をもつ者の監督をした経験を持っている。障害をもつ者を実際に監督したことのある役職者の84％、実際にはその経験のない役職者の80％は、「障害をもつ従業員の監督が、障害をもたない従業員の監督より難しい」とは思っていない。また、半数が、障害をもつ者を採用したとき、他の従業員に教育をすべきだと考えている。

　（４）障害者雇用に対する認識

　障害をもつ者の雇用についての認識を調査した結果、約半数（46％）の経営者が障害をもつ者には特権を与えなければならないとしている。また、47％の経営者は、障害をもつ者の方が仕事中の事故が少ないとし、大多数（93％）の経営者は障害をもつ者は障害をもたない従業員とうまくいかないとは考えていない。

６．障害者雇用及び受け入れの経費

　（１）障害者雇用に必要な経費

　障害者雇用に必要な平均経費は、障害をもたない人の場合と比較し、ほぼ同じと回答した経営者が多い（64～81％）。障害者の方が経費がかかると回答した経営者は、13％から17％に過ぎない。

　（２）受入態勢の整備

　障害をもつ従業員が仕事をしやすいように、職場の受入態勢を改善または変更したかをみると、トップマネージャーでは70％と高いのに対し、小企業経営者は18％と受入態勢を整備することが少ない。受入態勢の改善等の内容は次のようなものである。

　また、障害をもつ従業員やその監督者と一緒に働く障害専門家を雇用している企業も６％あった。

　これらの受入態勢を整えている企業の経営者は、そのコストは高くないと回答している（72～80％）。幾分高いとした経営者は４分の１以下で、非常に高いと答えたものはいない。

　受入態勢作りをしなかった理由は、80％以上がその必要がない、または要求されないという回答である。「費用がかかりすぎる」は、ＥＥＯの役員と小企業の経営者でそれぞれ７％あっただけである。

７．障害者に対する訓練計画

　過去３年間に、政府及び民間の行う職務イニシアティブ及び訓練計画へ参加したものをＥＥＯ役員の回答でみると、以下のとおりで、あまり多いとは言えない。

　これらのプログラムに参加した企業の多くが、その経験が非常に有効または幾分有効と回答している。あまり有効でなかったと評価しているＥＥＯ役員はきわめて少数で、失敗だったと回答したのは３％から５％に過ぎず、これらのプログラムの利用を拡大する必要があることを示した。

　一方、自社内で障害をもつ従業員のために教育ができるとした経営者は大半を占めているが、トップマネージャーとＥＥＯ役員では60％以上であるのに対し、小企業経営者では46％と低くなっている。

　障害をもつ者に対して社内教育ができない理由としては、マネージャーに対する特別教育がない、必要な特別設備がない、建物の構造上問題があるなどが主要なものである。

８．障害者となった従業員のリハビリテーション

　従業員が怪我や病気で障害者になったとき、それらの人々の大半が職場に復帰しているかどうかを調査した。かなりの企業でこの質問に該当しないと回答しているので、これらを除いた経営者についてみると、「大半が職場に復帰」が半数以上で、20％前後の企業では「大半が障害者になってすぐに退職している」と回答している。

　従業員が病欠または補償休暇をとったとき、いつ頃からその経過を監視しているかをＥＥＯ役員の回答でみると以下のとおりである。

　病気や怪我をした従業員のリハビリテーションへの援助の大きさは、障害管理計画の有無でみることができる。現在企業で行っているこの種の計画を多い順にあげると次のとおりである。

　小企業では、これらの計画を持っているところが少ない。

　障害者になった従業員が職場に復帰を望んだ場合、労働組合や監督者、同僚から抵抗を受けることは、ほとんどないといってよい。

　「障害者になった従業員のリハビリテーションに対して雇用主は責任があるか」に対して、４分の３が責任ありとしている。また、８％から10％が、「従業員が就業中に怪我をした場合のみ責任がある」と回答している。また、経営者の大半が、障害者になった従業員に障害手当を支給し、代わりの人を雇用するよりは、リハビリテーションにより職場復帰させる方が経済的であると考えている。

９．障害者雇用努力を増やす可能性

　ほとんどの経営者が、すでに十分努力しているので、これ以上障害者雇用のために努力する必要

はないと考えている（70～77％）。しかし、経営者の大半は今後３年間に障害者雇用の努力を増加させる可能性が幾分または大いにあると考えている（46～63％）。

　トップマネージメントが今まで以上に障害者雇用に対して役割を強化するかという質問に対し、トップマネージャーの49％が取り組みを強化すると答え、46％が強化しないと答えている。強化すると回答した経営者が最も重視している項目は次のとおりである。

10．公共及び民間機関がとるべき行動

　「今までは実施されていないが、今後、公共及び民間機関が行うべき雇用促進対策で最も重要なものは何か」に対するＥＥＯ役員の回答を多い順に列挙すると次のとおりであった。

　また、障害者の雇用増加につながるイニシアティブや政策変換案について、効果があると賛意を示した経営者が多かったものから列挙すると次のとおりである。

Ⅳ．まとめ

　以上の結果から、雇用主の障害者雇用に対する意識は次のようにまとめられる。

（「The ＩＣＤ Survey Ⅱ：Employing Disabled Americans，March 1987」より）

（注）International Center for the Disabled

^＊国立職業リハビリテーションセンター研究部長

（財）日本障害者リハビリテーション協会発行
「リハビリテーション研究」
1990年３月（第63号）14頁～19頁