〈報告〉

身体障害者の就労と企業との連携

―「'92びわ湖会議」の報告から―

関宏之^＊

はじめに

　職業リハビリテーションは、障害者の就労ニーズを充足するという使命を担っている。しかし、その実態は 〔所属の多元性・職名の多様性・中核的職員の匿名性・業務の非意図的遂行・専門従事者としての自覚の欠如・行政制度への依存性・ヨコ指向コミュニケーションの欠如・大学教育制度との隔絶〕 という専門領域というには未成熟な特徴をもち、職業教育・訓練を実施するための指導方針・カリキュラム・機器構成が、企業の就労実態から遊離していることも指摘されている。

　このような現状認識から「既存の枠組みを越えた連携」を掲げて結成されたのが「障害者の情報処理教育と就労を考える―びわ湖会議」協議会である。会員は、経団連役員・会社役員・企業の人事担当者や社会貢献部門責任者・研究者・職業訓練施設長・社会福祉施設責任者など多彩で、〔就労系部会〕〔教育系部会〕〔アクセス系部会〕を設け、課題解決に向けて諸制度・専門家・諸機能が連携して領際的な取り組みをするとともに政策提言を行うことを目的とする組織である。

　1992年10月22日～23日に開催した「'92びわ湖会議」で、障害者の雇用促進についていくつかの貴重な報告があった。本稿は、これらの報告をもとに、今後の障害者の就労問題を職業指導・訓練を中心に論じるものである。

１．企業との連携（ＰＷＩ:Project With Industry）

　米国リハビリテーション法第304条および621条に基づいて行われる「企業との連携（ＰＷＩ:Project With Industry）」という事業がある。障害者とりわけ重度障害者に対する訓練プログラムを開発し、最終的に就職を保証するプロジェクトで、①障害者を一般企業に就職させるという明確な目標があること、②企業によって構成された、明確な運営基準をもつ産業諮問委員会（Business Advisory Council）があること、③障害者が就職に必要な技能を習得するための適切なトレーニング機構を有しているという３条件を満たしていれば連邦政府（80％）と州政府（20％）から運営補助金が支給される。

　プロジェクトの中核となる企業は、全体のコンセプトやＰＷＩ実施の可能性の検証、産業諮問委員会結成の支援、指導員・機器・教材・訓練期間・構成・訓練内容・教授法などのプロジェクト計画作成の支援、必要な機材・情報の提供などプロジェクト全体のプロデューサーの役割を演じる。地域リハビリテーション・サービス機関は、経費・運営管理・トレーニング機関の選定・障害者の募集・訓練生に対するサービス（住居・運転トレーニング・必要な機器や補助機器の提供・身体的精神面での治療を含むサポート）、施設の設備改善や意識改革などの企業支援を行う。また、トレーニング機関は、施設や設備の提供・訓練カリキュラムの作成・訓練生の評価・就職援助を行う。

　このプロジェクトで最も重要な役割を果たすのが産業諮問委員会で、運営責任者の選定・指導員の募集と訓練、講師としての参画、機器の調達、資金調達、プログラムの広報・宣伝、就職活動などの運営責任を負う。その構成員は、一定期間休暇をとるなどして任意に参加したや市民ボランティアとしての企業人や市民で、ＰＷＩの組織化は、同時に企業市民としての役割を果たす機会を提供することでもある。アメリカＩＢＭでは、現在全米で40ヵ所の情報処理に関するＰＷＩプロジェクト創設に関与し、このプロジェクトに企業諮問委員会として参画している企業数は500社を越え、データ処理専門家の数は1,000人を越えているという。

　わが国では、昭和57年より授産施設と企業との連携による重度障害者等能力開発事業が制度化されているが、今日までに２ヵ所で実施されているに過ぎず、アメリカで行われている「企業との連携」とは運営理念や形態も異なっている。

２．情報処理関連の職業教育を行っている機関・施設の実態調査

　「'92びわ湖会議」に先立ち、情報処理関連の職業訓練・授産事業・第３セクター事業所に対して、〔対象者の選定・障害種別・職業教育の内容・就労状況・施設の情報処理機器の設置状況・コストパフォーマンス・就職の阻止要因・企業との連携〕に関する調査を行った。障害者職業訓練校６ヵ所、身体障害者等能力開発訓練施設５ヵ所、身体障害者更生施設７ヵ所、身体障害者授産施設４ヵ所、第３セクター企業６ヵ所の計28ヵ所から回答を得た。

　障害者雇用が進展しない原因として、障害者の基礎学力の不足や障害の重度化、企業の施設設備や理解不足、職業訓練に携わる指導者の人材不足や貧弱な機器構成が指摘されていたが、概して社会福祉法人が運営する施設では、現状に危機感を抱いており、その解消に向けて将来計画をたてていた。また、「企業との連携」も社会福祉法人が運営する５施設で既に実施されていたが、大多数の職業訓練施設では、体制的にあるいは資金面で「企業との連携」は実施不可能であるという。

３．障害者雇用のトレンド

　表１は、当協議会の〔就労系部会〕が調査した「東京都下における障害者求人と求職障害者の状況」である。雇用率未達成企業名の公表をするといわれた平成４年２月の求人が突出しているのは哀しいが、このデータで見るかぎり雇用のミスマッチは歴然としており、企業の求人数が求職障害者をはるかに上回っている。

　また、表２は、求人企業が不可とする障害別の雇用条件である。雇用に結びつくまでにはなおも多くのバリヤーが想定されるが、データで見るかぎりかつてのような厳しい雇用条件はかなり改善されている。

　これは、企業たたきの根拠とされる「企業が障害者求人をしない・軽度障害者しか雇用しない」のではなく、「企業の雇用ニーズにマッチした求職障害者がいない」という事実がより明確になったといえる。

　情報処理分野は障害者雇用を拡大する潜在的な可能性を含んだ領域である。しかし、〔教育系部会〕の調査（図１）によれば、情報処理関連の業務に就くためには、高度でしかも幅広い情報処理知識や技術が有している人材が望まれている。

図１　身体障害者の就労の状態
（昭和62年度実態調査および社会福祉施設調査より）

　図２は、障害者の就労状況で、圧倒的多数の障害者が産業社会の担い手として「９時～５時労働」に従事している。

　そこでは、目標達成に向けた集団的協働を効率化するために確固たる階層秩序を形成しており、労働者は、職位を通じてこの階層秩序に所属し、権限と遂行責任が割り当てられる。

図２　障害者が情報処理業務に携わる際に必要とする知識・技術・資質
（びわ湖会議協議会　1992）

　近年になって個人の私的可処分所得が増加し、個人のアイデンティティーによる消費活動が活発化し、また、昨今の国際情勢や人手不足などを反映して、労働時間の短縮やゆとりある労働が打ち出されるなど、がむしゃらな目的追求型の組織・企業は魅力を失った。その結果、多様な消費ニーズを示す消費者に対処できる分散型の意思決定機構に改組したり、「ゆとリ・豊かさ」をイメージした経営方針が打ち出されるようになった。

　しかし、表３にみるように、女性・高齢者・障害者雇用の機運はあるものの、企業が重視する人事・労務管理は、効率化を求める労働集約型のスペシャリスト中心の人事戦略である。

（Ｎ＝508）

　青山は、「健常者のみが就労する企業と比べ、障害者雇用企業が負担する経営上のハンディキャップである生産性の低下、売上の減少、過重の設備没資、人件費の高騰など企業倒産に連なる要因の大半が費用負担に具現することになり、過重負担のなかには、企業努力や現在の助成内容で吸収しきれない追加負担を構成する」と述べている。

　「機会の均等化」という理念的な枠組みから、障害者の就労促進が唱えられているが、重度障害者にまで雇用枠を広げるためには、①社会環境のアクセシビリティを高めたり障害に対応した技術的支援体制の整備、②現実の雇用情勢に対応できる職業教育・訓練の供給システムや内容の再構築、③企業の収益性に関わる生産性の低い障害者や稼働年齢を過ぎた人の賃金保障など解決すべき課題は多い。

４．社会貢献活動と障害者雇用に関する調査

　アメリカに進出した日本企業は、「シェアー競争・寡占化」を中心に展開してきた日本型の企業経営ではなく、「企業市民」として企業活力（資金力・組織力・人材・情報・設備資材・企画開発力など）を社会資源として地域に提供し、地域社会と共存する「社会貢献活動（philanthoropy）」という新たな企業倫理に遭遇した。近年、わが国でも財界や企業を中心に推進されつつあり、企業のこのような流れと連動して、アメリカで行われている「企業との連携」による職業教育・訓練が、わが国でも実施可能かどうかを探る目的で、日本障害者雇用促進協会の委託を受けて調査研究を行った。

　東証・大証の上場企業を中心に4,651社にアンケート調査書を送付し、729社（回収率15.7％）から回答があった。回答企業の業種は、卸売・小売・飲食業、電機機械製造、金融・保険・不動産業、サービス業、建設業の順で、企業の所在地は東京を中心にほぼ全国から寄せられた。資本金・従業員規模は比較的大きく、回答企業の89％で障害者を雇用していた。回答者の所属部署は総務関係・人事関係者が94％を占めていた。22項目にわたるアンケート調査から、主な結果について概説する。

　「社会貢献活動を既に行っている、あるいは将来行いたい」として企業が関心を示す分野は、環境保護、社会福祉活動、文化芸術活動、スポーツ振興の順となったが、昨今の厳しい経済環境の下で、相対的に文化芸術活動、スポーツ振興についての関心は低下傾向にあった。

　図３は、障害者福祉に関連した社会貢献活動の実施状況である。寄付行為やイベントに対する支援が圧倒的ではあるが、「企業との連携」の可能性を示唆する貢献活動を行っている企業もあった。

図３　障害者福祉に関連した社会貢献活動の実施状況
（社会貢献活動を行っていると回答した423社の回答比率）

　図４にみるように、障害者雇用は「企業の社会的責任」として認識される一方で、「社員としてふさわしい能力がある」あるいは「雇用納付金の解消・行政指導への対応として」という回答もあり、障害者の雇用動機は一貫していない。

図４　回答企業の障害者の雇用動機
（回答企業729社の回答比率）

　図５は、障害者の採用基準で、「障害程度・基礎体力・障害種別・円満な性格」が重視され、職務に関する項目はさほど重要視されていない。

図５　障害者を雇用する場合の採用基準
（回答企業729社の回答比率）

　表４は障害者の雇用部署で、製造検査、総務庶務、営業事務部門で圧倒的に雇用されているが、情報処理部門や設計・デザインなどの専門職にも携わっている。一方、視覚障害者や知的障害者の雇用はあまり進んでおらず、職務開発や就労支援体制を含めた一層の対応が求められている。

　図６は障害者雇用を阻止する要因で、「就労環境や利用設備・公共輸送機関の通勤対策」など社会資本の未整備、「障害者雇用への企業内の意識・理解の欠如」、「障害者の技能・作業能力・就労意識が低い」いう３点に集約されるが、企業独自の取り組みや努力の限界を超えた社会資本全体の整備を求める声が強い。図７・８は、今後の障害者雇用の進展に影響を及ぼすと考えられる「企業との連携」に関する調査結果である。多数とはいえないが、「企業との連携」に積極的で、訓練機関へ社員派遣が可能な企業があり、施設サイドの対応さえあれば実現可能な明るい展望である。

図６　障害者雇用を促進する上での問題点
（回答企業729社の回答比率）

図７　社会貢献活動としてＰＷＩを実施することの是非

図８　職業訓練施設などにボランティアとして社員を派遣できるか

５．職業リハビリテーションの供給

　障害者に対する社会福祉サービスのうち、職業リハビリテーションは障害者のライフサイクルを決定し長期にわたって社会との関わりを決定する。しかし、産業構造の変化や通信手段の発達・地域社会の変貌・テクノロジーの発達など、社会変動が職業生活に及ぼす変化は急で、現行の限定的なナショナルミニマム充足型の公共的な供給システムによる労働施策では対応できなくなった部分も多い。

　企業は、流動的な変動の下で地球規模的な事業展開を行っている。職業リハビリテーションが既存の枠組みの中で温々としていたのでは、障害者や企業に対して有益な社会的資源とはなりえない。

　今日、重度障害者多数雇用事業所や第３セクター方式による市場性のある職業リハビリテーションが展開されているが、さらに企業の社会貢献活動を積極的に取り入れ、「企業との連携」を雇用率に算定するなどして、企業や市民による参加型の職業リハビリテーションの供給システムの構築に向けた踏み込んだアプローチが必要である。

参者文献　略

^＊びわ湖会議協議会本部事務局
　大阪市職業リハビリテーションセンター所長

（財）日本障害者リハビリテーション協会発行
「リハビリテーション研究」
1993年３月（第75号）22頁～29頁